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这个CEO学会了如何让企业文化看起来像谷歌或Zappos

发布时间:2020-03-12 12:34:36 阅读: 来源:回转窑密封厂家

导语:通常而言,公司建立企业价值和企业文化的方式都是自上而下的。公司的首席执行官和集团主管想出十个左右的主题,而这些主题往往都是陈词滥调,比如“客户第一”,“保持创新”,“团队合作”等等。员工对这些企业文化往往置若罔闻,因为他们根本就没有参与其中。与之形成鲜明对比的,是LivePerson公司。他们让所有的员工参与进来,对公司的核心价值提出自己的建议。

在2010年初,一家在线客户服务公司LivePerson由于运营良好,获得了快速成长。在其涉足的相关领域里,他们拥有领先的业务产品,收入高达一亿美元,雇员约有400人。

这家公司被描述为纽约最成功的互联网公司之一。

LivePerson成立于1992年,他们艰难度过了科技泡沫破灭的那段时期,在那段时间,纽约科技界只有为数不多的几家企业得以幸存。

但是这家公司的首席执行官Robert LoCascio却感觉有什么事情不太对。我发现在企业文化上发生了变化,而且存在断点,他说,这种变化不仅影响到公司中层管理人员,而且还涉及到自上而下的汇报结构。

当公司规模超过10人以后,这一点就会显得尤为重要,企业管理者会开始希望有人来帮助他们打破现有的汇报结构。当事情开始变得等级分明时,反而显得孤立了,而这,不是LivePerson公司所希望看到的。如果现在这已经成为了一个问题,那么对于公司各个层级中涉及到的中层管理人员的成长会构成多恶劣的影响呢?

LoCascio说道:我感觉,在做事方式上,必须要作出改变。即使当时LivePerson公司运营的还算不错,但是LoCascio还是果断地做出一个改进公司企业文化的决定。

朝着这一方向,他开始接触并研究一些即出色又具有显著特点的企业,因为这些企业拥有强烈的核心价值观,和一种极其鲜明的企业文化。LoCascio找到了一些企业,比如Zappos,谷歌,以及W.L.Gore。

LoCascio是这样解释的,通常而言,公司建立企业价值和企业文化的方式都是自上而下的。公司的首席执行官和集团主管想出十个左右的主题,而这些主题往往都是陈词滥调,比如客户第一,保持创新,团队合作等等。员工对这些企业文化往往置若罔闻,因为他们根本就没有参与其中。

与之形成鲜明对比的,是LivePerson公司。他们让所有的员工参与进来,对公司的核心价值提出自己的建议。这些建议最后总结成了大约四十个主题,其中当然也有一些较为普通的想法。然后,LivePerson公司再次把所有人召集起来讨论了一周,然后把主题范围进一步缩小。

结果是什么呢?LoCascio说道:我们得出了一个结论,什么客户第一,保持创新等等,所有的这些都是一家优秀公司必须具备的特质,我们不需要讨论这些主题,因为这些就像是人们要呼吸一样,是必须具有的功能。

因此,最终的结果,是在一句话中体现两种价值:具有主人翁精神,帮助他人。

LoCascio认为,这两种价值观是最初四十个主题的一种浓缩体现。具有主人翁精神不仅是一种创业必备的创新精神,而且也具有敢于承担风险的勇气。而帮助他人,则体现了相互协作,相互沟通,信赖团队的精神。

LoCascio希望,即便公司高层发生变动,但LivePerson公司仍能在这种企业文化的影响下持续发展,因为这种企业文化可以让员工不需要在他人允许的情况下独立工作。

而且,这两个企业价值还和LivePerson公司的核心任务联系紧密,LoCascio形容企业核心业务为建立有意义的沟通。而且,因为企业价值只有简单的两句话,人们可以轻松的记住这个,而且可以付诸行动。

但是,如果员工没有担当,那么企业价值不过就是一个口号罢了。此外,转型一家公司的企业文化也不是一件简单的事情。改变总是会遭遇一些阻力,LoCascio说道:这是人性的一部分。

不过如果每个人都参与到企业文化转型之中,也许会有所帮助,而且如果企业文化是大家共同选举出来的,就更容易让员工接受。

但是,总是有人无法接受。确实有一些人无法认可我们新的企业文化,LoCascio说道,在尝试了多次沟通以后,有的人自己选择了离职,有的人被劝退。

现在,LivePerson确保了公司内每个人都能认同现在的企业文化。在我们招聘的时候,最重要的,就是确定员工的理念和核心价值和公司保持一致,然后我们才考虑这个人的技术能力。LoCascio说道。

这种理念,和Zappos公司首席执行官Tony Hsieh非常相似。

在LoCasico准备对公司的企业文化进行转型改革之前,他拜访了Zappos公司和Hsieh本人,LoCasico表示,通过此次拜访让他学到了非常重要的经验教训和针对企业文化转型的相关指导。他说道:在我着手优化企业文化之前,就飞到了拉斯维加斯,想看看Zappos公司是怎么做的。Hsieh说道:企业文化转型,对企业领导来说,不仅仅是一个五年任期内的工作,一旦你准备这么做,这是一个长期的委任。这绝不是简单实施两年就能完成的事情,如果你想让企业文化得到效果,必须要有时间的沉淀。

最后,作为一个CEO或是企业的领导,你必须认识到,创建一个优秀的企业文化需要公司内部每个人的参与,你不是超人,你无法把一切事情都做的完美无瑕,如果你想单干,往往会把事情搞糟。

我们公司就是一个每个人都能参与的大集体,员工无法脱离组织,除非你是史蒂夫乔布斯,而且我也不是史蒂夫乔布斯,LoCascio说道,你无法掌握一切,从头到尾管理产品生产的全部流程。我对公司的管理思路就是,要让公司内部每个人都能参与到产品制作流程之中。

有时,为了能让公司能长期运营,并获得成功,企业领导必须要在企业文化上做出一些艰难的改变,然后每天努力工作,确保企业文化转型产生作用。

(via BI)

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